日前，人力资源和社会保障部发布了《企业劳动争议协商调解规定》（以下简称《规定》），将于2012年1月1日施行。

　　作为劳动争议处理的第一道防线的企业劳动争议协商调解，有望将大量劳动争议案件化解于企业内部，“其立法意图将使劳动争议解决方式重心发生重大转变”，西南政法大学副校长刘俊教授告诉《法制日报》记者。在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》于2008年实施后，其后几年间实务部门最大的感受是劳动仲裁被搁置，大量劳动争议涌入法院。法官疲于应对，案件用既有的“事实加法条”程序处理，将劳雇关系简单等同于一般民事法律关系，不考虑矛盾形成的原因和纠纷双方妥协解决的可能性，劳资矛盾并未因使用诉讼程序而弱化，相反法庭上单纯的利益之争增加了劳雇之间的不信任感。

　　“在上述背景下，专门强调“协商”和“调解”的规定出台，实际上是试图纠正《劳动争议调解仲裁法》忽视劳动争议特殊性的错误导向，回归到各国通行的强调劳雇纠纷更多使用协商和调解的路径上来。”刘俊说。

 

　　自人社部于今年6月3日公布《企业劳动争议协商调解办法（征求意见稿）》以来，企业内设“调委会”如何中看又中用，就一直是社会最为关注的问题。

　　人社部如今出台的《规定》，是否真地能使调委会摆脱“摆设”之名？为了解决争议处理中最为薄弱的协商问题，《规定》针对企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，明确提出建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。

　　如果说这还只能算是原则性的“泛泛而谈”的话，那么，下面的细节性规定对于企业来说可是更为具体化的硬性约束了。《规定》对协商的主体、方式、时限、效力等有具体规定。如第十条对于时限的规定：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。第三十四条则进一步对于未建立调解委员会的企业施以行政和法律处罚。“这些规定与《劳动争议调解仲裁法》相比，真正将集体协商制度落到实处，部分解决了长期以来存在的雇主‘不愿谈’的问题，是最大的亮点。不足之处在于对一方不愿协商的情形，仅仅规定仲裁的救济方式，与‘应当’的表述不相匹配。立法必须在实体上区分强制协商议题、允许协商议题，快捷处理雇主拖延协商的行为。”

 

　　在《规定》中，劳动争议调解委员会的职能得到显著增强。调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任和管理调解员的基本职责之外，还具有以下职责：指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策；督促企业建立劳动争议预防预警机制；协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作；检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。这既充分体现了预防为主的原则，，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节上向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。

　　此外，《规定》对于劳动争议调解委员会的设立也有明确要求。与征求意见稿中“300人以上的企业应依法设立劳动争议调解委员会”不同的是，《规定》将此条变更为“大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会”。此外，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司（总厂、总部）调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。同时，明确小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

 

　　劳动争议调解协议的效力在《规定》中获得确认。其第二十七条规定，生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。同时，为及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力，引导当事人更多选择调解方式解决争议，《规定》明确“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书”。

　　尽管《规定》在全面推进和谐劳资关系建设具有特殊而重大的意义，但有学者认为，企业劳动争议协商调解仍然存在问题。

　　刘俊认为，《企业劳动争议协商调解规定》中最大的问题在于第十五条“劳动调解委员会由劳动者代表和企业代表组成”。“调解”是第三方以中立身份主持或参与纠纷双方权利义务争议的解决。从目前调解人员构成来看，完全没有中立第三方。即便是形成专职人员，因仍然有所在团体影响，也不存在第三方。国外半官方机构的专职调解员制度值得借鉴。

　　西南政法大学经济法学院副教授李雄告诉《法制日报》记者：“我国集体协商制度化依然面临包括集体协商主体建设不力、集体协商规则滞后、集体协商监控短缺等制度性‘短板’的问题，这对企业劳动争议协商调解的根本性制约。”就《规定》中的“企业应当建立劳资双方沟通对话机制”，李雄认为，作为其核心的劳资双方应有的制衡机制和平衡机制目前尚未建立，在目前劳资双方普遍缺乏相互信任的背景下，在多年来不规范用工和违法用工的“惯性”下，所谓的劳资双方的沟通对话机制“也仅仅是一种美好但不切实际的幻想”。